T004 | 績效改善計畫（PIP）走完，員工還是不合格，公司就可以資遣嗎？

員工在績效改善計畫（PIP）不及格，對公司而言，雖然佐證員工表現不符標準，但在法院與調解委員面前，必須還要回答「為什麼沒有資遣以外的解決方法」。

「公司沒有考慮用ＯＯ解決嗎？」

法院或調解委員常問：「公司沒有考慮用ＯＯ解決嗎？」，這是法律上「解僱最後手段性」的展現，而「ＯＯ」最常被填入的就是「調職」。

公司有無給予員工申請轉調的機會？或更積極一點，公司有無主動為表現不及格的員工調整職務？

每個案件中，公司會被要求的程度不會完全一樣，因為這涉及工作類型不同、公司制度不同等多項因素，需要更細緻的討論。然而，大原則是相同的：

法官要的不是公司一概為員工調職過，而是要求公司至少在「程序上」給予員工機會，把資遣留在最不得已的情況，因此「嘗試另外匹配職務」的軌跡，跟績效改善計畫（PIP）紀錄一樣，調解之前就要準備好。

真實案例

以下真實案例，可以看出，法官在乎公司是否真誠地給予機會，而不只是「過個水」。

案件狀況 1 員工績效改善計畫（PIP）不及格，人資主管詢問員工是否願意調職，員工拒絕，公司當日即通知員工將資遣處置。

案件狀況 2 員工考績丙等，且連續數月未達公司規章明定的月業績量，但員工表示無調職意願，故資遣處置。

以上雖然看似是時間或工作規則的問題，但實則是綜合所有因素來看，公司能否讓法官相信「公司真的盡力了」。

變數：公司規模、員工年資、員工職務經歷

「那麼大的公司，難道『一個』員工可容身的職位都沒有？」

「這員工做19年了，現在突然不能勝任？」

「這員工任職過3個部門，調回其中一個原部門為什麼不行？」

以上都是勞動案件現場，法官或調解委員真實的質疑。

因此公司規模越大、員工年資越長、員工職務經歷越多元，公司更須要細緻地呈現「嘗試另外匹配職務」的努力。